人力资源管理效能评价是企业保证人力资源管理为提供竞争优势服务的适当途径和方法。本文主要分析了人力资源管理效能评价的内涵、指标体系的创建以及明确的几种效能评价方法，以期作为参照。关键词：人力资源管理；效能评价；研究；综述1企业人力资源管理效能的内涵人力资源管理的效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探究的是后者。

人力资源管理虽然可以分成若干个模块，但其效用通过各个模块的互相给定整体显现出来，局部合理和局部有效地并无法解释整体有效地。企业人力资源管理效能可总结为：人力资源管理体系、制度。作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为比较独立国家的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略获取失望的管理技术和管理方法，从而构成该企业独有的人力资本，提高该企业的竞争优势和绩效生产量。

为了构建的组织的战略目标和的组织绩效，企业必须对人力资源管理的效能展开评价，以便不断改进人力资源管理的方法和实践中，提升其有效性，使人力资源管理充分发挥其战略性起到。2人力资源管理效能评价指标体系创建人力资源管理效能评价指标不应考虑到以下几个层面2.1协商导向　　　人力资源管理发展至今,人力资源管理与内外部环境的协商关系变得日益最重要。外部协商主要还包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的合乎性,与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性,以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协商与因应；内部协商主要是人力资源管理各职能之间的协商,以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协商与因应。

　　　2.2战略导向　　　设置战略性的人力资源管理效能评价指标。例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。

目的在于人力资源管理必需要与企业战略几乎统合；人力资源管理政策应当与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应当为的组织全体成员所拒绝接受，由管理者与员工联合参予。　　　2.3过程导向　　　设置技术性的人力资源管理效能评价指标。应当还包括：提供人力资源，报酬人力资源，研发人力资源以及保持和维护人力资源等过程的评价指标。这些指标取决于的是企业各项人力资源管理职能的继续执行情况，体现了人力资源管理活动的效率。

　　　2.4结果导向　　　人力资源管理战略和技术继续执行的结果就的组织而言，是的组织生产率的提升和的组织竞争力的减少；就员工而言，则是工作生活质量的提升和工作满意度的减少。3人力资源管理效能评价方法分类体育节目企业人力资源管理效能评价，从早期的试错性筛选方法，到近期的系统综合评价方法，不仅评价方法在大大变化，评价的思路也在大大发展。根据各自基本原理与特点的有所不同，人力资源管理效能评价方法可以分成：审核评价法、指标评价法、成本收益评价法。3.1人力资源管理效能的审核评价法体育节目早期人力资源管理效能评价方法具有审核的特点，主要采行将人力资源工作的实际已完成情况与既定目标相比较，通过较为分析来取得评价结果。

标准和较为，是该评价方法的基本手段，故此类方法也可以称作必要较为评价法。其中，既定目标，可以是预计已完成工作的目标，也可以是行业内的标准。

审核评价法主要还包括：人力资源审核。人力资源目标管理。

人力资源成本掌控和人力资源案例研究。人力资源审核，是传统审核的伸延。首先确认的组织管理在人力资源管理领域中要构建的目标，然后将人力资源管理活动效益与这些目标展开较为，通过搜集。

汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审核可以提高人力资源工作效率，确保有效地计划的所有部分各就其位。各负其责。

人力资源目标管理，由美国知名管理学家德鲁克（1954）所创办的目标管理发展而来，根据的组织目标拒绝，层层分解成。实施到各个单位或个人，奠定一系列的目标并根据继续执行情况来评价人力资源工作。该方法较晚将人力资源管理与的组织目标互为联系。

人力资源成本掌控，测算人力资源花费的成本并将其与标准成本较为。它通过对每项成本的追踪测算，叙述出有企业人力资源成本的长年变化轨迹，并展开监控，需要对人力资源管理工作展开评价，也为人力资源管理问题的分析获取信息基础。

该方法原作标准成本，明确提出了早期的分析方法。人力资源案例研究，通过对人力资源工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客。计划制定者展开专访，研究一些人力资源项目。

政策的顺利之处并将其报告给特定的对象。评价结果主要获取某项活动顺利的证明，得出行动参照，实用性较强。3.2人力资源管理效能的指标评价法体育节目指标评价法必要从人力资源实践中抵达挑选指标展开客观评价，以聘用、培训与研发、绩效考核以及劳资关系等工作的实际情况作为取决于依据，少见指标如平均值雇佣亲率、离职率等。

所用指标尽管是分析性指标，但很难通过单一指标来测量，所以大多数方法综合了多种互相独立国家的评价指标。指标评价法还包括：人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指数法等。人力资源竞争基准是标杆法的伸延。

首先将人力资源管理的关键生产量所列，然后将其与同行业中的“最佳实践者”的组织的指标相比较。常用的指标还包括：总报酬占到税前总收入的百分比，内部管理职位占有率等。这种评价方法便于企业及时发现与行业佼佼者的差距，及时改良。3.3人力资源管理效能的成本收益评价法体育节目成本收益评价法，是将公允价值作为衡量标准，利用货币单位较为人力资源的成本和收益，以评价人力资源管理的效能。

其在方法自由选择上不局限于早期单一的成本方法，运用各种会计学和经济分析的方法，使人力资源管理产生的效益显得直观化。主要还包括：人力资源会计学、投入产出分析、人力资源利润中心和人力资源管理价值理论。

人力资源会计学，由R.HHermanson(1964)明确提出，把人作为有价值的的组织资源，而对它的价值展开辨识和计量并交流有关信息以构建有效地管理的过程。这种方法通过对企业人力资本存量的纵向和横向较为来体现企业人力资源管理的效能。尽管在应用于上有一定可玩性，但人力资源会计学的影响是成本收益评价法中仅次于的。

投入产出分析是知名经济学家列昂惕夫明确提出的一种数量经济分析方法，计算出来人力资源成本与其效益之比，通过对人力资源效益的评价来取决于企业人力资源管理效能。投入产出分析较合适评估人力资源单一项目的效果，具备较高信度。

人力资源利润中心评估法，通过分析人力资源中心的利润来评价人力资源管理工作的效益。评价结果十分直观，且不利于人力资源部门竞争力的提高。不过这种方法必须实施分权式的企业内部市场，有可能给企业带给新的管理问题。

人力资源管理价值理论的评价法主要有两种：人力资源管理系统的总效应和智能资产回收率。人力资源管理系统的总效应，指人力资源管理系统为企业发展总目标作出的贡献。智能资产回收率，是企业的利润占到智能资产投资的百分比。

人力资源管理价值理论主要就是指整体上体现企业人力资源管理的状况。　　　总之，人力资源管理包括六大模块，为了构建各个模块的仅次于效能，必需监理一套原始、缜密的指标体系。

只有做这些，才有可能构建各模块之间的有机协商，才能为企业的薪酬管理、职务晋升、培训等方面获取主要的依据，才能最大化的调动员工的工作积极性，最后促成企业战略目标的构建。参考文献[1]纪晓丽,周兴驰.工业园企业的战略人力资源管理与众不同、人力资源管理效能与企业的组织绩效的关系研究[J].软科学,2012,11[2]金南顺,王亚.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].延边大学学报(社会科学版),2013,01[3]陈万思,姚圣娟,丁珏.战略人力资源管理效能、的组织自学与创意[J].。

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